2013年07月15日

【メディア掲載】外国人社員採用のポイント・注意点・事例紹介などのテーマで週刊経団連タイムス(7月4日号)で紹介いただきました。

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日本経済団体連合会の機関紙である週刊経団連タイムス(7月4日号)で外国人社員採用のポイント・注意点・事例紹介などのテーマについて当社の活動についてご紹介いただきました。これは、6月7日に経団連事業サービスが主催した外国人採用をテーマとした「外国人採用・実務&事例セミナー」における講演内容を対象としたものです。

小平関連部分のみ、一部抜粋して紹介します。

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小平代表は、講演の中で、まず外国人を募集する場合のポイントとして、採用ブランドの形成が重要であると述べた。特に外国人に対しては、日本人と比べて日本企業のブランド知名度はどうしても低くなってしまうが、自社商品やサービスのブランド力アップのみならず、企業文化、社風、経営者知名度なども社外に広く浸透させ、外国人にも採用ブランドを形成していくことが求められると述べた。

つづいて、採用選考時における採用試験・面接については、外国人は日本人とは異なる仕事への価値観、国民性を有しているため、日本人向けの試験や適性検査、面接を行っても、本当の「優秀さ」を見極めることは困難であり、国ごとの価値観・国民性を踏まえた適性検査・面接を実施するとともに、他者からの評判をもとにした人物像の把握等もあわせて実施することが望ましいと解説した。

さらに、外国人を採用した後の受入・活用のポイントとして、早期のフォローや受入職場の対応を重要なポイントとして挙げた。特に外国人は、一般的に入社してしばらくすると、いわゆるカルチャーショックの時期に入り、職場適応がうまくいかなくなることがある。この時期に放っておいてしまうと退職してしまう可能性もあることから、例えば同じ外国人同士を集めて成功・失敗事例を共有し、会社への理解促進を図るフォローアップ研修を実施すること等が望ましいと指摘。

また職場の日本人管理者の対応においても、外国人社員に対しては、良い行動をした場合にはすぐに指摘し、何が良かったか、今後はどんな行動を取ってもらいたいかといったことを具体的にフィードバックすること等が、早期の職場適応や活用につながると述べた。

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Clayton M.Christensenは『イノベーションのジレンマ』(2011)で、組織能力に関し、組織にできることとできないことは、3つの要因によって決まるとしています。即ち、人材などの「資源」、人材という資源のインプットをもとに組織が価値を生み出すための「プロセス」、そして「価値基準」です 。Christensenは資源―プロセス―価値基準の枠組みにより組織能力を説明していますが、日本企業においてグローバル化やダイバーシティに関しては「価値基準」が先行し、「プロセス」即ち、組織マネジメントが追い付いていません。経営哲学などの価値基準、能力要件などの資源は大切ですが、実際に採用した後の、能力をアウトプットに変換するプロセスである組織マネジメント(組織の共通目標を達成するために、メンバーがそれぞれ役割を果たすように働きかけること)に目を向けることが大切になるのです。そしてマネジメントという以上は、マネジメントする側、される側双方の存在が不可欠なわけです。その意味で「グローバル・マネジメント」とは、単に外国人社員を採用して終わり、ではなく、マネジメントする側、すなわち日本人管理職がグローバル対応力をつけていくことがポイントとなると私は思います。

posted by 小平達也 at 13:01| Comment(0) | TrackBack(0) | メディア | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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